Komisja ds. Równego Zatrudnienia (Equal Employment Opportunity Commission – EEOC) rozstrzygnęła kolejną sprawę dotyczącą dyskryminacji z powodu HIV. Firma Gregory Packing, producent i dystrybutor soków Suncup, zgodziła się zapłacić 125 000 USD w celu ugodowego załatwienia zarzutów, że bezprawnie zwolniła operatora maszyny po tym, jak dowiedziała się, że jest nosicielem wirusa HIV. Ugoda wymaga również od producenta wprowadzenia szkoleń w zakresie równych szans oraz środków sprawozdawczości.

W ciągu ostatnich kilku lat EEOC zwiększyła liczbę działań egzekucyjnych przeciwko dyskryminacji ze względu na HIV. Właściciele firm powinni potraktować to jako przypomnienie, że naruszenia ustawy Americans with Disabilities Act, która obejmuje szeroki zakres osób i schorzeń, mogą wiązać się z wysokimi karami.

Lekcje dla właścicieli firm dotyczące dyskryminacji na tle HIV

Ostatnie pozwy EEOC dotyczące dyskryminacji z powodu HIV zostały wniesione na podstawie ADA, która zakazuje dyskryminacji pracowników niepełnosprawnych. Zgodnie z ADA osoba jest niepełnosprawna, jeśli ma fizyczną lub psychiczną wadę, która w znacznym stopniu ogranicza główne czynności życiowe. Definicja ta obejmuje HIV i AIDS, jak również inne choroby i stany medyczne.

Maszynista w sprawie Suncup został zwolniony z pracy pomimo braku zmian w jego wydajności pracy. Zgodnie z ADA, pracodawcom zabrania się podejmowania negatywnych działań w zatrudnieniu na podstawie niepełnosprawności pracownika, w tym wypowiedzenia, przydzielania stanowisk i awansów.

Ustawa chroni również potencjalnych klientów. Firmy, które odmawiają świadczenia usług na podstawie statusu HIV, takie jak dentysta, który odmówił przyjęcia klientów będących nosicielami wirusa HIV, również zostały pozwane przez EEOC.

Radzenie sobie z obawami pracowników, klientów

Osoby zakażone wirusem HIV i chore na AIDS często spotykają się z napiętnowaniem z powodu swojego stanu zdrowia. Często piętno to obejmuje błędne przekonanie, że wirus jest wysoce zakaźny i łatwo się przenosi. Ryzyko zarażenia się wirusem HIV od współpracownika lub klienta jest jednak na ogół znikome. Przeniesienie wirusa w miejscu pracy jest niezwykle rzadkie, nawet w placówkach służby zdrowia.

Pracodawcy powinni pamiętać, że obawy innych pracowników lub klientów nie są uważane za „nadmierne obciążenia” w rozumieniu ADA. Pracodawca nie może wykorzystywać takich obaw do uzasadniania odmowy zapewnienia odpowiednich warunków lub podejmowania działań dyskryminacyjnych.

Wreszcie, pracodawcy powinni dbać o promowanie obywatelskiego środowiska pracy. Molestowanie, takie jak obraźliwe uwagi na temat niepełnosprawności pracownika, które tworzą wrogie środowisko pracy, mogą prowadzić do działań na mocy ADA. Nie ma znaczenia, czy napastowanie pochodziło od przełożonego pracownika, współpracownika, czy nawet klienta.

Śledź FindLaw for Consumers na Google+.